สมรรถนะ และ ทักษะเหมือนหรือต่างกันอย่างไร?

“Same Same, but Different” – สมรรถนะ และ ทักษะเหมือนหรือต่างกันอย่างไร?

“ก็เหมือนกันแต่คนละอย่างกัน” หรือ “Same Same, but Different” วลีภาษาอังกฤษสุดฮิตจากประเทศไทยที่ดังไกลไปทั่วโลก จากเหตุที่ชาวไทยพยายามจะสื่อสารกับชาวต่างชาติว่าของสองสิ่งที่คล้ายกันแต่ก็ไม่ใช่สิ่งเดียวกันเสียทีเดียว 

ในชีวิตประจำวันของเรานั่นมีสิ่งมากมายที่สามารถใช้ Same Same, but Different อธิบายได้เป็นอย่างดี เช่น เพื่อนของผู้เขียนคนหนึ่งได้กล่าวไว้ว่า “เมนูไข่ที่ถูกทำให้สุกด้วยน้ำมันคือเมนูอะไร” บ้างก็ตอบไข่เจียว และอีกส่วนหนึ่งตอบไข่ดาว ถึงแม้จากโจทย์ที่เพื่อนของผู้เขียนถามขึ้นมาสามารถเกิดคำตอบได้ถึงสองคำตอบ แต่ก็เป็นสิ่งที่แน่นอนว่าเราทุกคนรู้อยู่แก่ใจว่าไข่ดาวและไข่เจียวนั่นต่างกันอย่างมีนัยยะสำคัญ

ในบทความนี้ขอยกตัวอย่างสองคำสุดคลาสสิกในโลกการทำงานของชาว HR ที่สามารถอธิบายด้วย  Same Same, but Different ได้เป็นอย่างดี “สมรรถนะ (Competencies)” และ “ทักษะ (Skills)” สองคำที่คนส่วนใหญ่เห็นและคุ้นเคยเป็นอย่างดี แต่จะมีสักกี่คนที่สามารถแยกความแตกต่างและสามารถดึงประสิทธิภาพของสองคำนี้ออกมาใช้อย่างเต็มที่?

ความหมาย ความเหมือน และความแตกต่าง
– สมรรถนะและทักษะ (Competencies vs Skills)

‍

สมรรถนะ (Competencies)

สมรรถนะคือการแปลงกลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กรมาในรูปแบบของพฤติกรรม แนวคิด รวมไปถึงทักษะที่บุคลากรภายในองค์กรต้องมีเพื่อการเติบโตทั้งรายบุคคลและองค์กรโดยภาพรวม 

ตัวอย่างที่หลาย ๆ คนคุ้นตาคือ เพลงหน้าที่เด็กหรือเด็กเอ๋ยเด็กดี ที่ระบุคุณสมบัติ แนวคิด และพฤติกรรมที่เด็กคนหนึ่งพึงจะกระทำ 10 ประการ จึงเปรียบได้ว่าเพลงเด็กเอ๋ยเด็กดี คือ “การระบุสมรรถนะ” ที่เด็กไทยพึงมีเพื่อการเป็น “เด็กดี” ในสังคมไทยนั่นเอง

โดยทั่วไปแล้วนั้น (จากที่ผู้เขียนสังเกตพร้อมกับผู้เชี่ยวชาญหลาย ๆ ท่าน) ปัญหาขององค์กรไม่ว่าจะเล็กหรือใหญ่คือมีจำนวนสมรรถนะที่อยากพัฒนามากเกินไป ผู้อ่านสามารถนึกภาพตามได้ว่าหากเปรียบสมรรถนะเหมือนเป้าหมายของการเดินทาง แต่ถ้าหากเรามี 5 หรือ 10 เป้าหมายภายในเวลาเดียวกัน คนที่ต้องเดินทางไปหาเป้าหมายอาจจะเกิดความสับสน เหนื่อยล้า หรือรวมไปถึงผู้ดูแลระหว่างทางก็เช่นกัน 

ดังนั้นการตั้งสมรรถนะที่ดีควรจะมีไม่เกิน 1-3 สมรรถนะ เพื่อการง่ายต่อการปฏิบัติตาม และในการวัดและประเมินผล จากที่ดิสรัปท์ได้มีโอกาสเข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของการ Transform องค์กรมากมายทั้งเล็กและใหญ่ จึงสามารถบอกได้เลยว่าว่าสมรรถนะที่องค์กรควรจะมีก็คือสมรรถนะความเป็นผู้นำหรือ Leadership เพราะสมรรถนะความเป็นผู้นำเป็นสิ่งอมตะ ไม่ว่าจะผ่านความเปลี่ยนแปลงหรือวิกฤติใด ๆ ความเป็นผู้นำเป็นสิ่งที่สำคัญที่ทำให้องค์กรอยู่รอดและเติบโตได้อย่างยั่งยืน

ทักษะ (Skills)

ถ้าเทียบสมรรถนะคือเป้าหมายหลักของการเดินทาง ทักษะคือสิ่งที่จะทำให้เราเดินทางไปถึงเป้าหมายได้อย่างราบรื่น ทักษะคือความรู้เฉพาะทางที่สามารถทำให้งานนั้น ๆ บรรลุไปได้อย่างลุล่วง โดยสามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ประเภท คือ Hard Skills (ทักษะทางวิชาชีพ เช่น การเขียนโค้ด การแปลภาษา การทำงบการเงิน) และ Soft Skills (ทักษะทางสังคม เช่น การบริหารจัดการเวลา การต่อรองเจรจา และการแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้า)

ดังนั้นการกำหนดทักษะที่ดีสำหรับองค์กรควรที่จะล้อไปกับสมรรถนะที่มีอยู่ หรือความต้องการจริง ๆ โดย HR ต้องมีหน้าที่ทำความเข้าใจเนื้องานของแต่ละแผนกเพื่อวางแผนการสร้างทักษะที่จำเป็นต่อการทำงานทั้งในปัจจุบันและอนาคต 

ตัวอย่างความสำคัญในการแยกสมรรถนะและทักษะในการทำงานของ HR

1. การระบุทักษะที่อยู่ภายใต้สมรรถนะ → หากเป้าหมายขององค์กรต้องการที่จะเติบโตไปอย่างก้าวกระโดด พร้อมกับการสร้างพันธมิตรทางธุรกิจที่แข็งแกร่ง สมรรถนะหลักอาจจะเป็นในส่วนความเป็นผู้นำ และในส่วนของตัวอย่างทักษะคือ ทักษะการสร้างนวัตกรรม (Innovation Creation) ทักษะในการเจรจาต่อรอง (Negotiation) ทักษะในการบริหารผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง (Stakeholder Management) เป็นต้น
2. การระบุทักษะที่องค์กรต้องการเพื่อการเติบโต → แผนกการขายและการตลาดมีปัญหาว่าสามารถหา Lead (กลุ่มคนที่สนใจสินค้าและบริการ) แต่ยังไม่สามาถเปลี่ยน Lead ให้เป็นลูกค้าเพื่อการสร้างรายได้ได้ ดังนั้น HR อาจจะสรุปได้ว่าแผนกการขายและการตลาดต้องการทักษะใดเพิ่มเติม เช่น ทักษะการเข้าใจลูกค้า (Customer-centricity) ทักษะการออกแบบประสบการณ์ลูกค้าบนโลกออนไลน์ (User Experience Design) และ ทักษาะการขาย เจรจา และต่อรอง (Selling and Negotiation) 

‍

ประโยชน์ที่ยิ่งใหญ่กว่าการฝึกอบรม

โดยส่วนใหญ่แล้วนั่นคำว่าสมรรถนะและทักษะมักจะถูกยัดรวมเข้าไปอยู่ในส่วนงานพัฒนาบุคลากร (Human Resources Development) แต่จริง ๆ แล้วนั่นสองสิ่งนี้ควรจะเป็นเสาหลักในการทำงานของ HR เพื่อให้การทำงานนั่นมีประสิทธิภาพ 

1. การวางแผนกำลังคน (Workforce Planning)

นอกเหนือจากการดูจำนวนของกำลังคนแล้ว อีกหนึ่งข้อมูลสำคัญที่ HR ควรรู้ก่อนวางแผนกำลังคนคือช่องว่างระหว่างทักษะ (Skill Gap) โดยสามารอ่านเพิ่มเติมได้ที่ เป็ด vs เหยี่ยว – องค์กรควรเลือก Talents แบบใดเพื่อตอบโจทย์โลกอนาคต?

2. การสรรหาคัดเลือกบุคคล (Recruitment and Selection)

หลาย ๆ องค์กรมีปัญหาเรื่องการคัดคนที่ไม่ “ตรงปก” เข้ามาในองค์กร โดยสมรรถนะและทักษะสามารถช่วยให้ทีม HR สามารถเขียน Job Description และความคาดหวังได้อย่างชัดเจนและตรงจุดและสร้างกระบวนการคัดเลือกพนักงานเข้าทำงานที่เหมาะสมได้

3. การฝึกอบรม (Training and Development)

อีกหนึ่งความเจ็บปวดหลักของ HR คือการโดนมองว่าตัวเองเป็น cost center หรือทีมละลายทรัพย์ ไม่สามารถสร้างรายได้และความคุ้มค่าให้กับองค์กรได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการฝึกอบรม ดังนั้นถ้า HR เข้าใจสมรรถนะและทักษะที่คนในองค์กรต้องได้รับการพัฒนาเพิ่มเติม สามารถวาง Trainig Roadmap ที่ชัดเจนได้ การลงทุนในผู้คนก็จะ “คุ้มค่า” ขึ้นอย่างมีนัยยะสำคัญ และเมื่อทำให้เกิด Business Impact ได้อาจมีผลต่อมุมมองขององค์กร ที่มองการเทรนนิ่งเป็นการลงทุนมากกว่าต้นทุนก็เป็นได้  โดย HR สามารถศึกษาเทรนด์การจัดอบรมเพิ่มเติมได้ที่ Training ที่คุ้มค่าหน้าตาเป็นอย่างไร? 2024

4. การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)

นอกจากการรับคนที่เฉียบขาด และการวางแผนฝึกอบรมอย่างเฉียบแหลมแล้วนั่น การที่ HR แยกสมรรถนะและทักษะออกจากการกัน ทำให้สามารถวัดและประเมินผลการปฏิบัติงานได้อย่างครอบคลุมและรอบด้านมากยิ่งขึ้น เพราะนอกจากกระเมินผลเรื่องความสามารถในการทำงานหรือทักษะแล้ว ยังสามารถประเมินลึกได้ถึงพฤติกรรมหรือแนวความคิดหรือสมรรถนะที่บริษัทวางเอาไว้อีกด้วย

‍บทสรุป

การเข้าใจความสำคัญ ความหมาย และความแตกต่างของสมรรถนะและทักษะเป็นสิ่งที่สำคัญเป็นอย่างมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสายงาน HR ที่จะช่วยทำให้การออกแบบประสบการณ์การทำงานและการเติบโตภายในองค์กรได้อย่างครอบคลุม รอบด้านและเต็มไปด้วยประสิทธิภาพ 

จริงอยู่ที่ในปัจจุบันนั่นหลาย ๆ องค์กรนำสมรรถนะและทักษะมารวมกันเป็นหนึ่งเดียว และมีแนวโน้มว่าจะสนใจทักษะมากกว่า (เพราะสามารถวัดและเห็นผลในการทำงานได้มากกว่า) ซึ่งก็เป็นหนึ่งในหน้าที่สำคัญของ HR ที่จะต้องแยกสองสิ่งนี้ออกจากกัน  พร้อมกับสื่อสารให้กับผู้บริหารและผู้มีส่วนเกี่ยวข้องเพื่อให้เกิดการพัฒนาคนที่ตรงจุดและตอบโจทย์ และการสร้างบรรทัดฐานองค์กรที่ยั่งยืนมากกว่านั่นเอง

===========================================

หาก HR ท่านไหนที่ยังไม่รู้ว่าจะเริ่มสร้างการเปลี่ยนแปลงในกับองค์กรผ่านการฝึกอบรมได้อย่างไร สามารถขอรับคำปรึกษาด้านการทำแผนการอบรม สามารถติดต่อผ่านทาง

👉 LINE Official: @disruptignite

👉 Email: all@disruptignite.com

👉 หรือโทรติดต่อ คุณปานวาด: 061-0207826  คุณแพรว: 083-7698763

ขอขอบคุณบทความดี ๆ จาก 

M, T. (2022, May 9).
‍What’s the difference between skills and competencies?

Wenzel, E. (2023, September 4).
‍Managing competencies and skills in HR systems.